日前，广东省人社厅发布《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见（征求意见稿）》，提出在全省广泛开发“妈妈岗”，拓展妇女就业空间，明确“妈妈岗”主要用于吸纳法定劳动年龄内对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，工作时间、管理模式相对灵活，方便照顾工作和育儿。“妈妈岗”的设立，能够在一定程度上解决部分婚育女性的就业问题，而将“妈妈”等同于“育儿”，却可能无形中固化女性应承担更多育儿责任的刻板印象，因此，变“妈妈岗”为“育儿岗”，或许更为合适。
就“妈妈岗”设立本身来说，具有诸多益处，不仅能够短期内满足部分育儿女性的就业需求，同时也能为疫情后企业招工难的问题提供解决方案。一方面，通过灵活上班，弹性工作等方式，“全职宝妈”不仅能够有机会重返职场，增加家庭收入，还能够灵活管理自己的时间，及时处理突发情况。另一方面，对于疫情之后面对用工短缺问题的企业而言，“妈妈岗”的设立，成为了填补其用工需求的新途径，虽然工时灵活，但更高的忠诚度与更低的流失率，使得企业也能够在其中获利，达到一种“共赢”。
然而，“妈妈岗”这一名称，却体现出一种社会对婚育女性的刻板印象，即育儿的责任更多应挂靠在母亲身上。传统的社会观念中奉行“男主外，女主内”，而在倡导男女平等的当下，平衡事业与家庭也依然是专属于女性的社会话题，其职业发展往往受到限制，或面临隐性歧视。在对这一岗位的命名当中，将“妈妈”等同于“育儿”，一方面是天然认定母亲的育儿角色，另一方面则隐去了其中爸爸应当承担的职责，这也使得只有“妈妈岗”却没有“爸爸岗”也成为了争议所在。
育儿的责任，本该就是父母双方共同承担，将“妈妈岗”改为“育儿岗”或许更为合适。“妈妈岗”是政策倾斜下的产物，根本上是为有育儿需求的企业职工提供灵活就业的机会。当我们回归本质，将其称为“育儿岗”或许更合适。此外，在“育儿岗”后续的发展中，可以考虑同样将有育儿需求的男性纳入其中，逐渐发展为一种育儿家庭可以选择的工作模式，这样不仅能够避免由“妈妈岗”倾斜女性而引入新的就业歧视，也帮助家庭内部更好进行育儿责任分工，培育和谐的家庭氛围。
不可否认，“妈妈岗”不仅是一次积极的尝试，也是政策和管理人性化的具体体现。尽管其命名过程中存在些许争议，但“妈妈岗”确实切中了婚育女性的求职痛点，也满足了许多育儿家庭的现实需求。在后续发展中，我们希望看到更多更为完善的“育儿岗”体系，使其不断惠及更多具有育儿需求的家庭。
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